策略引导——安卓系统开发架构选择的重要考量

在进行安卓系统开发架构选择时，制定合理的策略引导是至关重要的。一个优秀的架构设计能够为项目的稳定性、可扩展性、易维护性提供保障，同时也能够提高开发效率、降低开发成本。在选择安卓系统开发架构时，需要考虑以下几个重要方面：

1.

业务需求分析：

首先需要对项目的业务需求进行深入分析，了解项目的功能模块、数据交互流程和性能要求等。不同的业务需求会对架构设计提出不同的要求，比如高并发需求需要考虑架构的扩展性，复杂的业务逻辑需要考虑架构的灵活性。

2.

技术选型：

在确定业务需求后，需要对可选的技术进行评估和选择。安卓系统开发架构涉及到很多技术领域，比如UI框架、网络请求、数据存储、模块化设计等。合适的技术选型可以为项目的整体架构提供有力支撑，提高开发效率和系统性能。

3.

架构设计原则：

在确定业务需求和技术选型的基础上，需要遵循一些架构设计原则来指导具体的架构设计。比如单一职责原则、开闭原则、依赖倒置原则等，这些原则能够帮助设计出更加清晰、灵活和可维护的系统架构。

4.

分层架构：

在安卓系统开发中，常用的架构模式包括MVC、MVP、MVVM等。分层架构能够将系统按照功能和职责进行划分，降低模块之间的耦合度，提高系统的可维护性。选择适合项目需求的分层架构模式是架构选择的关键。

5.

模块化设计：

随着项目规模的扩大，系统的复杂度也会不断增加。采用模块化设计可以将系统拆分成多个独立的模块，每个模块负责特定的功能，降低系统的耦合度，提高系统的可扩展性和可维护性。

6.

性能优化：

在架构设计过程中，需要考虑到系统的性能优化问题。合理的缓存策略、网络请求优化、代码精简等都是提高系统性能的重要手段。架构设计需要综合考虑各个方面因素，对系统性能进行全面优化。

7.

团队配合：

一个好的架构设计需要整个开发团队的积极配合和共同努力。团队成员之间需要密切沟通、协同工作，共同遵守制定的架构设计原则，确保架构设计能够得到有效实施并持续优化。

选择安卓系统开发架构时，需要充分考虑业务需求、技术选型、架构设计原则、分层架构、模块化设计、性能优化和团队配合等因素。只有在这些重要考量的指导下，才能制定出合理、稳定、高效的架构设计方案，为项目的顺利开发和长期维护提供有力支持。

app运营模式有哪些

app运营模式包括广告植入、移植模式、用户参与模式、内容营销模式。

1、广告植入模式

植入广告是app运营中最基本的模式，广告主通过植入动态广告栏形式广告植入，当用户点击广告栏会直接进入网站链接，进而可以了解广告主详情或者是参与活动。此模式操作简易，能快速而有效地达到良好的传播效果，提高品牌知名度，能够形成强大的品牌渗透力，吸引更多的用户注册。

2、移植模式

移植模式是基于互联网上购物网站进行的。通过购物网站移植到手机，用户可以随时随地的浏览网站获取商品信息，进行下单，此模式相较手机购物网站的优势是快速便捷，内容丰富，而且还一般带有很多优惠措施。

3、用户参与模式

用户参与模式主要应用的类型是网站移植类和品牌应用类。企业把符合自己定位的应用发布到应用商店内，供智能手机用户下载，用户利用此应用可直观地了解企业的信息。此模式具有很强的实验价值，能让用户了解产品，增强产品信心，提升品牌美誉度。

4、内容营销

以图片、文字、动画等等介质传达有关企业的相关内容来给客户信息，促进销售，就是通过合理的内容创建、发布及传播，向用户传递有价值的信息，从而实现网络营销的目的。内容营销可帮助企业达到“思想领导”的角色，扎实提高品牌的忠诚度、黏度。

扩展资料：

APP内容营销的具体内容

1、时效性内容

在特定的某段时间内具有最高价值的内容，时效性内容越来越被营销者们所重视，并且逐渐加以利用使其效益最大化，营销者利用时效性创造有价值的内容展现给用户。作为一名合格的营销者，必须合理把握以及利用该时间段，创造丰富的主题内容。

2、即时性内容

内容充分展现当下所发生的物和事。当然，即时性内容策略上一定要做到及时有效，若发生的事和物有记录的价值，必须第一时间完成内容写作，其原因在于第一时间报道和第二时间报道的区别比我们想象的大很多，其所带来的价值更不一样。

3、持续性内容

内容含金量不受时间变化而变化，无论在哪个时间段内容都不受时效性限制。持续性内容作为内容策略中的中流砥柱，不得不引起高度重视。持续性内容带来的价值是连续持久性的，持续性内容已经作为丰富网站内容的主打，在众多不同类型的内容中占据一定份额。

4、方案性内容

具有一定逻辑符合营销策略的方案内容，方案的制定需要考虑很多因素，其中受众人群的定位，目标的把握、主题的确定、营销平台、预期效果等都必须在方案中有所体现，然而这些因素必须通过市场调查，通过数据对比分析，并且需要依靠丰富经验。

安卓系统是开源的，开源是啥意思？

手机的系统简单的，分为开源和闭源，开源的系统典型代表就是现在的安卓系统，国产厂商所使用的系统都是安卓系统，虽然他们都有自己的名字。但是他们都是基于安卓系统的框架上面所进行的优化，除了华为最近推出的鸿蒙系统是属于他们自己的。

开源的系统有什么样的特点呢？就是它可以根据用户意愿自行安装相应软件，它本身的权限是相对来说开放的，可以从任何渠道安装应用，但是苹果是不可以的。苹果的iOS系统是典型的闭源系统，闭源系统只能从苹果的应用商店去下载软件，从其他任何渠道可以下载软件的安装包，但是没有权限不可以安装。而安卓的系统是从任何渠道下载安装包都可以，无论这个安装包是官方的还是说非官方的。

所以说安卓系统的特性决定了它的应用生态是比较混乱的，只是安卓系统上面有很多好用的小软件，这些小的软件都是民间开发的。这种民间开发软件注定是没有经过苹果用商店的认证的，所以只能安卓的手机使用好多开发版内测版的软件只有苹果端的没有，其他的人都有，因为要经过苹果用商店的认证是非常麻烦。国内的开发者当然不可能去上苹果的应用商店了，所以都是在安卓端才可以使用。

但这样所带来的问题就是安卓端的软件乱七八糟什么都有，有一些是确实好用的小软件，一些资源的集合之类的，但有一些他会偷偷在后台窃取用户的信息，包括视图打开相机视图，自行打开软件，试图获取通讯录，试图发送短信这些乱七八糟的权限，部分国产手机厂商有这个应用权限的自测。可以看到哪个软件在后台试图在干一些什么事情，所以导致安卓的手机在用户信息保密这方面可能做的要稍微差一些。

什么是绩效考核指标 为什么要实行绩效考核

什么是绩效考核？绩效考核又称为人事评估，绩效评估等，是指主管或相关人员对员工工作做系统的评价，是一种衡量，评价，影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来的工作潜能，从而使员工本身，企业乃至社会都受益。

绩效考核的作用：目的：对员工的绩效管理要经过五个阶段：1．准备阶级实施阶级考评阶段总结阶级应用开发阶级 准备阶级：在此阶段需要明确四个基问题：1》 本次考评的参与者是哪些？2》 采用什么样考评方式？3》 如何衡量和评价绩效？4》 怎样组织实施绩效管理全过程？要明确绩效考核的参与考评者，主要涉及以下五类人：1》 考评者。

涉及到各层次管理人员，人力资源部专职人员。

2》 被考评者本人。

涉及到全体员工。

3》 被考评者的同事。

涉及到全体员工。

4》 被考评者的下级。

涉及到全体员工。

5》 企业外部人员。

如客户，供应商与企业有关联的外部人员。

考评人员的组成取决于三种因素：A． 被考评者的考评类型。

B． 考评目的。

是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要补充的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评查结合。

比喻对技术人员的考评，如果以主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观性，因此，这时考评方法可以用：企业主管召开会议，由被考评考即专业人员自己，下级，有关的同事，以及其他相关人员参与绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题进行讨论，以求得满意的考评结果。

C． 考评指标和标准。

一般来说，考核的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。

考评方法的选择：在绩效考核的对象确定的情况下，首先应当解决好采用什么样的绩效考核方式的问题。

1》从考评的效标上看，基本上有三类效标：特征性效标；是考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力，可靠度，领导技巧等。

行为性效标；侧重点是考量员工的工作方法和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

结果性效标。

侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为导向为基础的考评方式。

考评标准一般包括：工作内容和工作质量两方面。

在选择确定具体考核方法时，要考虑以下三个条件：A． 管理成本；B． 工作实用性。

C． 工作适用性。

一般讲，在生产企业中，对于生产一线的人员： 适宜采用实际产出结果对对象的考评方式；从事管理性或服务性人员：宜采用以行为或品质特征为导向方式进行考评。

对于总经理，管理人员或专业人员：宜采用以结果为导向的考评方法。

【什么是绩效考核指标,为什么要实行绩效考核】对于低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：1》 其成果可以有效测量的，采用结果导向的考评方法。

2》 只能通过机会和观察其行为的，采用行为导向的考评方式。

3》 上述两种情况都存在的，可采用两类或其中一类考评方法。

4》 上述两种情况都不存在的，可考虑用品质特征为导向的考评方式。

明确了“考评谁？谁负责考评？用何种方法考评？考评指标的标准是什么？”接下来的工作是对绩效管理的运行程序，步骤提出具体的要求，主要应考虑几个问题：A． 考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计。

B． 工作程序的确定。

考评类型：A． 上级考评；同事考评；下级考评；自我考评；外人考评；统称为3600 考评。

在个业管理中，一般以上级考评为主，占有权重为60%—70%。

同事的考评和下级的考评的权重一般控制在10%左右。

自我考评的权重控制在10%左右。

因外部考评对当事人不了解，其只能从其他人中了解到的一些不完全的信息，所以一般情况下，使用外部考评应当慎重考虑，且权重控制在10%以下为好。

考评的目的：【什么是绩效考核指标,为什么要实行绩效考核】1》 为了培训与开发人才；选择考评类型：上级考评，自我考评，同事考评。

2》 企业专业技术人员绩效：由主管主持会议，专业人自己，下级，同事以及其他相关人员参与考评会议，围绕技术绩效进行讨论，以获得满意考评结果。

2．实施阶段。

1》收集信息与资料的积累。

B． 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括：收集有利和不利的记录。

C． 详细记录事件发生的时间地点及参与者。

D． 收集的材料在描述员工的行为时，要对其行为过程﹑行为环境﹑行为结果做出说明。

E． 汇集并整理原始记录。

F． 做好记录的保密工作。

2》绩效沟通与管理。

企业绩效管理的目的：是要不断地提升企业整体素质以增强企业的核心竞争力。

通过以下几方面来提高员工工作绩效：A． 目标第一的沟通原则。

与员工其同沟通目标。

B． 计划第二；为实现员工达成的目标进行的具体步骤，措施和方法。

C． 监督第三。

主管要知道“员工应当在什么时间和地点，怎么样去完成工作任务”，了解下属的工作行为，工作态度以及工作进度和工作质量。

D． 指导第四。

3．考评阶段。

考评阶段是绩效管理的重心，因此，要注意以下几方面做好考评工作：1》提高绩效考评的准确性。

良好的考评方式对企业的发展，人事决策，激励员工，鼓舞士气都有很大的帮助，而失误的考评，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工大幅度的流失。

一般来讲，考评失误的责任归属于考评者，这也是考评出现偏差来源：因为 A． 考核标准缺乏客观和准确性。

B． 考评者不能坚持原则，随心所欲。

C． 观察不全面，记忆不好。

D． 行政程序不合理，不完整。

E． 政治性考虑。

F． 信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。

2》保证绩效考评的公正性，应建立：A． 公司员工绩效评价系统。

B． 公司员工申诉管理系统，设立劳动争议调解小组。

（其主要功能：1。

允许员工对绩效考评结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；2。

给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；3。

减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响降到最低。

）C． 考评结果公布或公开反馈。

目的是为了改进和提高绩效，应展开与员工绩效面谈机制。

对绩效不佳的人员，进行批评教肓或扣发奖金等。

D． 考评表格的再检验，包括：考评指标相关性检验；考评标准准确性检验；考评表格的简易程度检验。

E．考评方法的再审核。

方法要结合“成本”“适用性”“实用性”。

公司员工绩效评审系统的功能：1》 监督各部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作。

2》 针对绩效考评中存在的问题进行专题分析，提出对策。

3》 对员工考评结果进行必要复查，以确保公平和公正。

4》 对存在严重争议的考评结果进行调查选别，防止诱发不必要的冲突。

4．总结阶段。

1》对企业绩效管理系统的全面诊断。

2》各个单位的主管应当覆行的重要职责。

如召开季度绩效管理总结会，召开年度绩效管理总结会。

总结阶段要完成的工作：A． 各个考评人完成考评工作，要写出分析报告。

B． 针对贯效诊断所揭示的问题，写出具体评估分析报告。

C． 制定出下期员工培训计划与开发计划，薪酬奖励，员工升迁与补充调整计划。

D． 汇总各方面的意见，对绩效管理体系管理制度绩效考评指标和标准等提出调整和修改计划。

3》 绩效管理的最终目标是：为了促进企业与员工的共同提高和发展。

4》 绩效诊断的主要内容：A． 对企业绩效管理制度的诊断。

B． 对企业绩效管理体系的诊断。

C． 对绩效考评指标和标准体系的诊断。

D． 对考评者全面全过程的诊断。

E． 对被考评者全面全过程的诊断。

F． 对企业组织的诊断。

一般绩效不佳的原因有二种：1》 个体原因。

如能力不足，个人努力程度不够等。

2》 组织或系统的原因。

如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。

5．应用与开发阶段。

应用与开发阶段是绩效管理的终点，对于一个新的绩效管理工作循环的起点。

应从以下几方面入手：1》 考评者绩效管理能力的开发。

使每个考评者能够掌握考评的技术，技巧和要领，认真地贯彻执行管理制度和运行程序的规则和要求。

【什么是绩效考核指标,为什么要实行绩效考核】2》 被考评者职业技能的开发。

3》 绩效管理系统开发。

4》 企业组织的绩效开发。

企业绩效管理具有双重功能：1） 是要为企业重要的人事决策如员工薪酬，升迁调动，提供依据。

2） 为了调动全员生产的积极性，主动性和创造性，行使开发企业员工潜能的职能。

对绩效管理应用与开发阶段最终目标是：要推进企业组织效率和经济效益全面提高和全面发展。

二．绩效管理系统的有效运行。

1．在运行过程遇到困难和问题是主有两方面：1》系统故障。

由于方式方法，工作程序等设计和选择不合理不得当。

2》考评者以及被考评者对系统认识和理解上的故障使其运行不畅。

第四篇:《为什么绩效考核评分要成正态分布》为什么绩效考核评分要成正态分布?在做绩效考核方案时，一般情况下我们一定会把分数分为几个等级(ABCDE)，然后给每个等级标上人数限制和与薪资挂钩，从而人为地控制了绩效考核的正态分布，做到了有奖有罚，使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的，运行是正常的。

我们或许也时常能听到直线经理的抱怨，员工的业绩都很好，为什么一定要有员工不合格要扣钱?难道不能全部合格吗?为了应付强制分布，直线经理会想出各种各样的招数，比如轮流坐庄。

最终，HR从表面上看绩效考核一片和谐，实际上绩效考核越来越偏离其最终目的。

为什么绩效考核评分要成正态分布?实施绩效考核是否一定需要强制分布?A1、正态分布是为了区分绩效优秀与绩效不好的员工，根据80/20管理定律，20%的优秀员工创造了企业80%的业绩。

2、实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。

对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。

对于成熟的大型企业，信息系统比较完善的情况，可以实施强制分布。

如果不实行强制分布法，可以引入绩效考核系数的方法来实现。

将个人绩效与部门绩效挂钩，对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。

B1、绩效考核进行正态分布的缘由是因为担心绩效结果过于集中，进而造成的无奈选择。

虽然正态分布确实实现了绩效结果的区分，但这种区分是真正绩效结果的体现吗?不得而知。

考核，最重要的还是在指标设定、可否量化衡量及客观评价上。

强制的分布，往往容易误导被考核人将注意力集中在等级划分的无休止的战争之中，而不在于真正的改善绩效行为方面上。

2、实施绩效考核不一定要执行强制分布法。

首先，将考核评价得分的权力全部下放到被考核人的直接上级，所谓的360考核。

我们要充分相信被考核人的直接上级，只有这样，直接上级才有足够的权力来掌控他下属的绩效状况，才能做到相对公平下的客观。

其次，可以对评价出来的考核分数进行简单相加，得出一个考核总分M.根据“员工A的最终得分=员工的初始分+员工的初始分/考核总分M”，计算员工在所在考核群体中的相对最终得分。

C个人认为，强制分布只是一种手段，针对不同企业的现状而决定是否采用。

每一种管理工具，都是基于一定的假设前提，绩效管理亦然，如合理的绩效管理体系、合理的绩效指标设定、公平公正有效的考核方法、一群理性的管理者，脱离了这些假设，绩效管理工具就难以体现它的价值。

在现实企业管理当中，这些理性的假设是难以达到的，这种情况下就需要引入一些方法来减少这些不理性的因素，使得管理过程更接近这种假设。

强制分布就是其中一种方法。

大家都知道正常人的能力是按照正态分布的，企业员工整体无论是如何高素质，都是能够按照正态分布来分出个三六九等的，前10%的员工是能代表最绩优的一部分。

因而，强制分布就可以引导一些非理性的管理者在评价体系上更贴近这种假设。

另外是很多企业在应用绩效管理工具过程中的一种人性假设的错误。

一方面企业把绩效考核当做一种惩罚措施，这是人性本恶的假设，从而扭曲了绩效工具的意义;另一方面员工把绩效考核当做对自身的一种监视，从而抗拒这种工具的实施，使得企业工具的应用过程举步维艰。

正因如此，具备强势、正确的以绩效为导向的企业文化，才能有效实施绩效管理。

而在建立这种文化之前，基于这些假设都无法达到的情况下，法治的企业比靠文化而治的企业更为有效。

纵观各个社会形态的演变又或企业发展史，都是以从制度建设为基础，再谈民主和人权的，而那些法制未健全，就先谈以人为本的企业，都只能是纸上谈兵，企业人性本身没有强大的自我来约束本我，是没法升华到超我的。

D第一，理论上来讲，就是每个人用自己的工作成绩与自己预先设定的标准进行比较，这个是最精准的。

但是存在以下两个问题：1、如何预设目标?并能保证这个目标是合理的?而不是高了或者低了?2、如何选择评分标准?达成目标的何种程度得多少分?第二，实际操作中，很多工作难以进行准确的衡量，因而，评价时也难以进行清晰合理的评价，故而才有很多的排序方法——强制分布只是其中的一种。

要解决这个问题，有个办法，但是这个办法对人员、流程的设计有很高要求：1、按照现代公司的治理机制进行评价流程的设计——股东大会评估董事会，董事会评估经营管理层，经营管理层评估初级经理层，初级经理层评估普通员工，这种机制需要各个层级配备一定的人事权、财务权;其实，西方的公司治理机制是一种比较完善的绩效评估机制。

2、人员的要求，其实也不高，就是公正，一旦其不公正，那么其上一级在评估其绩效时，同样可以对其进行处罚，那么就会层层公正、层层公平了。

E1.不是说强制分布不好，只是说适合与否，前面说到鞋大鞋小穿了才知道是否适合自己。

2.据统计：《财富》前1000名中70%的企业，他们并不是采用强制分布，而是BSC，你能说他绩效管理模式不好吗?一企业的发展速度、利润、员工工作效率都比同行业、竞争企业强，该企业里最差的员工也比外界其他企业最好的员工强，你还一定要采取强制分布而把他涮掉吗?3.企业采取强制分布用意在于防止误差、留下最好的员工、提高绩效，试问如果你的企业提供不了相应的待遇，而一味索取最好的员工，该员工的付出已经超过其极限，那对他而言做再努力也没有用，迟早有一天会被抛弃。

不同时期的管理方式手段各不相同，为何一定要追求强制分布?上海♀花淡淡() 2010-9-1 13:08:43可以对评价出来的考核分数进行简单相加，得出一个考核总分M.根据“员工A的最终得分=员工的初始分+员工的初始分/考核总分M”，计算员工在所在考核群体中的相对最终得分。

这个方法不错上海♀花淡淡() 2010-9-1 13:26:27企业发动“愚公”移山、完成销售任务之前，总希望订高指标。

而营销系统为了对抗“强行摊派”，也会提出增加资源的要求，把皮球重新踢回给上级，结果是无从问责、目标落空。

现象营销绩效考核指标如何制订，近年来一直是Q企业头疼的问题。

在企业发展的初始阶段，他们和许多中小企业一样，采用跑单帮式的“包干提成制”。

这种方式比较简洁清晰，当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度，绩效奖励根据区域销售额，按1%～2%的比例提成，基本上也能做到公平合理。

但随着营销人员队伍扩大至近百人，总销售额突破3个亿，原有的粗放式绩效考核模式表现出了越来越多的问题。

例如：为得到年度销售提成，营销人员过分关注短期效益。

表现为各区域涸泽而渔，只摘果子不载树，对渠道建设等关乎企业长远利益的工作漠不关心;在“包干制”情况下，营销人员权力过大，企业对销售过程监控不足，比如各区域难以统一步调，各有各的小算盘，渐成尾大不掉之势;而且，费用支出存在较大浪费，比如各区域为避免费用出现富余，年底突击花钱，不重效果，而公司一旦试图缩减费用预算，各区域就以销售下滑为由抵制。

为解决这些实际问题，Q企业下决心对绩效考核体系进行彻底升级。

他们引入了目标管理、360度考核，运用平衡计分法(BSC)，采用关键绩效指标(KPI)，关键结果领域(KRA)等先进管理工具。

一时间，几乎流行的管理手段全都用上了，但实战效果却仍不理想。

虽然销售有所增长，但增长率不足10%，远低于行业平均水平。

通过调研发现，营销人员对新的考核方式认同感很低，报怨考核脱离实际。

企业在分析后认为，进行精细化管理的大方向并没有错，问题很可能是出在操作环节，即具体指标设定上。

实际上问题究竟出在哪里呢?六大常见病态绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。

问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。

【什么是绩效考核指标,为什么要实行绩效考核】常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：病态一：指标过少，导致顾此失彼。

简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。

例如：忽视利润指标。

营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。

因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。

而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。

当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。

这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。

【什么是绩效考核指标,为什么要实行绩效考核】这显然违背了企业的真实意愿。

所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。

从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。

再如，缺少市场占有率指标——销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。

对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。

病态二：指标过多，导致欲速不达。

【什么是绩效考核指标,为什么要实行绩效考核】简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。

与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。

一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。

非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。

前者为结果考核，后者则为过程考核。

现实中，不少企业混淆了二者的区别。

把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。

过程考核指标过多往往会导致欲速不达。

比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。

这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。

此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。

做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。

病态三：指标过浅，导致似是而非。

简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。

最典型的例子就是对销售额指标的误读。

企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。

前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。

当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。

只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。

在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。

所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。

而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。

欠下的债迟早要还。

产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。

这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。

再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。

因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。

病态四：指标过深，导致本末倒置。

简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。

管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。

第五篇:《什么是绩效考核指标》什么是绩效考核指标绩效考核，是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。

人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。

手机root是什么意思

root指的是安卓手机获取超级管理员权限。取得root权限后即可使用Android系统中的超级管理员用户账户，如果想把原版系统刷成其他自制系统、修改文件或是增加原本禁用的功能服务，都需要先获得root权限；该账户的权限可以访问和修改手机内几乎所有文件。具体介绍如下：

1、root指的是安卓手机获取权限的意思。root是Android系统中的超级管理员用户账户，该账户几乎能够操作系统中的所有对象。如果想要把原版系统刷成其他的自制系统或者是修改文件，增加一些原本禁用的功能服务等操作，都需要先root手机获得管理员权限；

2、root权限可以访问和修改你手机几乎所有的文件，这些东西可能是手机公司不想消费者修改和触碰的东西，因为它们的变动有可能影响到手机的稳定，还容易造成漏洞被一些黑客入侵。

UI设计师主要是做什么的呢？

UI即User Interface(用户界面)的简称。

UI设计则是指对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计。

好的UI设计不仅是让软件变得有个性有品味，还要让软件的操作变得舒适、简单、自由,充分体现软件的定位和特点。

UI 其实是 user interface 的缩写，含义是用户界面，维丅基百科上对UI是这么定义的：A user interface is the system by which people (users) interact with a machine. The user interfaceincludes hardware (physical) and software (logical) components. Generally, the goal of human-machineinteraction engineering is to produce a user interface which makes it easy, efficient, enjoyable to operate a machine in the way which produces the desired result. This generally means that the operator needs to provide minimal input to achieve the desired output, and also that the machineminimizes undesired outputs to the human. 用户界面是一个人机交互系统，它包括硬件（物理层面）和软件（逻辑层面）两方面。

一般来说，人机交互工程的目标是打造一个让用户操作简单、便捷的界面。

所以也就是说，UI 指的不是简单的用户和界面，还包括用户和界面的交互。

那么作为 UI 设计师，要做的就不只是设计出美观的界面，还要设计出让用户用起来舒服、操作简单的界面。

网页技术按照传统的分类来说，分为设计和开发两部分，英语中叫做 web design 和 web development，UI 设计师既然叫设计，肯定是属于design 里面的，而设计一般还分为前端设计和后端设计，前端叫做 front-end， 后端叫做 back-end。

简单的打个比方，就是前端负责画蓝图、后端负责盖高楼，而UI设计师，就是属于前端设计的。

这两个解释我都觉得拿到现 在已经不是很完整了。

作为一个UI设计师，你不能局限在前端设计里，并非你只是设计楼的样子而不盖楼，甚至于怎么盖楼，都是你要全程监控的。

试想，你的伟大设计由于一个拙劣的施工队而走了样，变了形，只能怪你监管不力，不用去埋怨施工队。

当然，前提是你有这个权利去寻找一只有能力的施工队伍。

寻找施工队的任务也是你要了解的，如果你只懂得大放厥辞，挥毫泼墨，丝毫不考虑施工队伍的感受，那你也会变成众矢之的。

比如你设计了一个相当绚丽和牛逼的界面或者人机交互功能，结果因为技术无法实现而破产，那你怪谁，只能说你无知和不考虑现实。

下面看看UI设计师的岗位职责： 1.制定MRD(Market Requirements Document).市场需求文档。

获得项目发起部门的认同后，产品进入实施，需要先出MRD，具体来说要有更细致的市场与竞争对手分析，通过哪些功能来实现商业目的，功能/非功能需求分哪几块，功能的优先级等等。

实际工作中，这个阶段PD可能的产出物有Mind Manager的思维图，Excel的Feature List等。

2.制定PRD(Product Requirements Document).产品需求文档。

进步一细化，这部分是PM写得最多的内容，也就是传统意义上的需求分析，我们这里主要指UC（use case）文档。

主要内容有，功能使用的具体描述（每个UC一般有用例简述、行为者、前置条件、后置条件、UI描述、流程/子流程/分支流程，等几大 块），Visio做的功能点业务流程，界面的说明，demo等。

Demo方面，可能dreamweaver、ps甚至画图板简单画一下，有时候也会有 UI/UE支持，出高保真的demo，开发将来可以直接用的那种。

3.用户分析报告搜集相关资料分析目标用户的使用特征、情感、习惯、心里、需求等，提出用户研究报告和可用性设计建议。

这部分工作也可和团队配合完成。

时间与项目需求允许的情况下，更可以制定实景用户分析。

4.产品架构设计这里涉及到比较多的界面交互与流程的设计，根据可用性分析结果制定交互方式、操作与跳转流程、结构、布局、信息和其他元素。

以上是UI设计师需要掌握跟进的，从这里开始就真的是你的任务了5.产品原型设计就是将页面模块、元素进行粗放式的排版和布局，深入一些，还会加入一些交互性的元素，使其更加具体、形象和生动。

整个系统的流程设计也是UI设计师的，为此你要经常浏览大量的网站，亲身体验，积累经典的，很具亲和力的、友好的系统流程，你要考虑到整个系统的任何一个最 终环节。

这才是UI设计师工作量最大，难度最高的部分。

比如说，用户注册流程，成功了去哪，失败了去哪，成功了后续有几个流程，每个流程还包含哪些对象等等等等 6.界面UI设计如果很倾向于图形界面设计，这儿是你最喜欢的部分。

但一定要结合循环讨论过的分析结果做设计，否则你的作品很难被人信服。

色调、风格、界面、窗口、图标、皮肤的表现是本环节的关键。

7.界面输出这方面主要由页面工程师与前端程序员配合,将界面代码化。

作为UI设计师，最能符合你的设计的基础作品，当然还是出自你自己的双手，为此你要懂得切图，做静态页，那么SHTML和样式表还有为了实现你那伟大设计的种种特效的JS代码，你能不会么？？你可以不去亲自做，但你一定要有一个规范设计，你的施工队必须在你的培训和领导下完全符合规范的去操作，就像架构师一样。

8.分析使用者报告,做出完善调整.多部门共同参与的，包括可用性的循环研究、用户体验回馈、测试回馈。

同时，UI人员也应该把一些可行性建议进行完善。

很多设计师做了东西不喜欢改，这是一个大忌。

9.整个项目的SEO优化设计。

但就目前许多公司而言,拿到UI设计师手里的,就是一份什么说明都没有的VISO图,这给许多UI设计师造成一种错觉,觉得我只需要做效果图就可以了,对于 其他环节一概不理,导致了在设计产品界面的时候,因为掌握的信息不足,设计出来的界面全凭个人喜好,但是当面对用户的时候,却是一点竞争力都没有.我认为UI设计师在项目初始,就应该加入其中.包括了解项目的市场定位,盈利模式,竞争对手等等,而通过分析竞争对手用户界面,可以给UI设计师一个初步的 图形概念,而通过参与用户调研,用户分析能够获取到用户特征,年龄,需求,喜好等方面的信息,这些方面的信息,在风格定位,把握上起到至关重要的作用.通 过了解产品架构,知道什么功能应该做,什么功能应该突出,在参与了以上工作的制定后,相信许多UI设计师对自己所要设计的产品,已经是信心十足了吧.后期 在通过分析使用者报告,用户反馈等方面信息,做出界面上的调整,这样一来,一个完善的产品就可以面市了,而这个产品,再也不是一个全凭UI设计师个人喜好 所设计出来的产品了..那么作为UI设计师都需要具备什么样的能力呢？ UI设计从工作内容上来说分为3个方向。

它主要是由UI研究的3个因素决定的，其分别是研究工具，研究人与界面的关系，研究人。

研究界面—-图形设计师Graphic UI designer国内目前大部分UI工作者都是从事这个行业。

也有人称之为美工，但实际上不是单纯意义上的美术工人，而是软件产品的产品外形设计师。

这些设计师大多是美术院校毕业的，其中大部分是有美术设计教育背景，例如工业外形设计，装潢设计，信息多媒体设计等。

研究人与界面的关系—交互设计师，interaction designer在图形界面产生之前，长期以来UI设计师就是指交互设计师。

交互设计师的工作内容就是设计软件的操作流程，树状结构，软件的结构与操作规范（spec）等。

一个软件产品在编码之前需要作的就是交互设计，并且确立交互模型，交互规范。

交互设计师一般都是软件工程师背景居多。

研究人—-用户测试/研究工程师User experience engineer任何的产品为了保证质量都需要测试，软件的编码需要测试，自然UI设计也需要被测试。

这个测试和编码没有任何关系，主要是测试交互设计的合理性以及图形设 计的美观性。

测试方法一般都是采用焦点小组，用目标用户问卷的形式来衡量UI设计的合理性。

这个职位很重要，如果没有这个职位，UI设计的好坏只能凭借设 计师的经验或者领导的审美来评判，这样就会给企业带来严重的风险性。

用户研究工程师一般是心理学人文学背景比较合适。

综上所述UI设计师就是：软件图形设计师、交互设计师和用户研究工程师。

这一职位的真正含义：ui设计师绝不是美工（或者说绝不是仅仅做“美化”工作而已），ui设计师是一个技术岗位而非艺术岗位，如果考察一名ui设计师的能力素质模型，那么他应该同时具备4个维度的能力：1、 沟通和文档撰写能力：如果说ui是人与机器交互的桥梁和纽带，那么ui设计师就是软件设计开发人员和最终用户时间交互的桥梁和纽带，如果ui设计师不能具 备很好的沟通和理解能力，不能撰写出优秀的指导性原则和规范，那么，他将无法体现出自己对于开发人员和客户的双重价值，也无法完成他的本职工作。

2、 过硬的技术能力：你可以不会写java，但你绝对不可以不清楚java是什么，他能够实现什么。

即使你不能写代码，但你起码要懂得如何去“实现”。

举个例子，你要做一个grid控件，首先，你应该清楚，到底有哪几种数据格式，以及其存储方式：既可以通过html的mark来获取数据，亦可以通过json对 象或array，又或者是xml甚至于字符串。

其次，你要知道在server端实现和在client端实现到底哪个更适合当前的环境。

这些都要依靠过硬对 技术和丰富的经验，不懂技术的ui设计师，既做不出合理的设计，也不可能和开发人员做到有效的沟通。

简言之，ui设计师起码要精通主流的表现层开发技术 （如果是做web表现层，一般需要精通html、css、java script 、xml技术，甚至jsp、java也要达到工作层），对于市面主流的设计 模式，技术路线以及开源框架都要有足够的了解。

可以说，ui设计师在技术素质能力方面，要尽可能的朝着“表现层架构师”的方向去努力。

3、图形设计能力和原型开发：ui设计师一生中从事的最多的工作应该就是图形和 原型设计，那么，首先说说什么是原型设计。

原型法是迭代式开发中设计阶段常用的手段，原型设计应该贯穿需求、概要设计和详细设计这三个阶段。

开发原型的目 的是，把设计转为用户可以看懂的“界面语言”，同时也对开发人员起到一定的指导作用（甚至可以作为开发的一部分）。

用户界面原型更显示的价值体现就是，它可以帮助软件设计人员提早发现设计各个阶段的缺陷，在开发前解决这些潜在的问题，大幅降低软件开发的风险和成本。

这与传统的瀑布式开发有了本质的区别，目前国内大多数公司仍然采用的是瀑布式开发方式，并且将ui设计放在开发阶段的后期来进行。

这不仅使ui设计师无法充分发挥自己所长，只能做做“美化工作” 亡羊补牢，更使得开发出的产品往往存在致命的设计缺陷而无法满足客户需求。

所以，各公司中的“美工”是软件开发方法的落后和不完善早就的，而非“美工”或 ui设计师这个职业本身。

我们再来说一下图形设计能力，其实，ui设计师只是个泛称，在ui设计行业内部，还大致分为以下几种角色：可用性和交互设计师、 视觉企划、用户体验研究人员、图形用户界面设计师等。

大家通常理解的ui设计师，其实是gui设计师（例如国内的rokey，他就是一名非常优秀的gui 设计师，目前供职于microsoft），gui设计师的主要工作就是视觉定位以及创作。

稍后的章节会详细介绍gui设计师的职责以及日常工作。

如果ui 设计师不具备过硬的图形创作能力，那么，他根本无法表达他心目中的美，也就无从谈起“交流”了。

图形设计能力，是每一名ui设计师最初具备的，最基础的能力。

也是最能够衡量一名ui设计师能力水平的部分。

4、人因学理论和认知心理学：这个概念虽然有些大，但却是每一名ui设计师在事业稳固后毕生都要努力去探索的领域、可以说，设计的根本就是“人”，做人本 的界面，自然需要了解人，了解人的行为。

例如，你不可能设计这样一个界面，在同一时间同一个界面上的不同位置显示两条重要的提示信息——因为，人，在同一 时间的关注点只能由一个，这是生理决定的，而不是某个人的主观臆断。

再举个例子，为什么windows每次一次版本升级或多或少都会找到以前的影子，你可 能会说，这是microsoft的设计风格。

不，那不是风格，而是一种习惯，以前是microsoft的习惯，现在，你用了windows，那么，你也有 了这种习惯。

apple和microsoft的操作系统孰优孰劣？答丅案是，随你喜欢。

是啊，多么简单的一个道理——喜欢，喜欢是一种习惯，你又如何能笃 定你认为的“正确”的设计恰好是人们所喜欢的呢？这里可以稍带提一下extjs，ext的风格，简言之，就是桌面应用的传统交互风格（wmip），而web的风格是什么？如果要我来说，我更倾向于web是一本翻开的杂志，一片展现设计师才华的热土，为什么这样说呢？因为web的不确定和开放性。

以我的经验而言，webui设计，是所有软件ui设计领域中最困难的，也是限制最多的（往往这些限制还存在不确定性），一名优秀的 webui设计师，即使转而做桌面程序ui设计或移动设备界面设计，也是相对比较容易成功的。

因此，作为webui设计师，排斥桌面ui风格是可以理解的，正是源自于他的习惯，他的“喜欢”。

5、具备高层次的审美能力，空间思维能力，逻辑能力以及一定的文学修养，保持一颗年轻的心，不要掉入自己挖的模式里，创意永不枯竭。

至此，大家应该大概了解了什么是ui设计和ui设计师这两个名字的内在含义。

关于“美工”的问题，也应该有了自己的结论，我就不再做解释了。

再说一个题外 话：ui设计师在我目前供职的公司的职位体系中是比较高的技术职位，相当于高级软件工程师，需要有3年以上行业经验方能胜任;而资深ui设计师是与软件设 计师平级的，他们共同的上层职位是架构师。

这跟某些公司所招收的“美工”是有很大区别的。

给大家点信心，看看国内UI设计师的前景 UI设计在中国的现状 目前在国内UI还是一个相对陌生的词，即便是洛可可设计也在UI设计的道路上不断探索客户及用户的需求。

我们经常看到一些招聘广告写着：招聘界面美工、界 面美术设计师等等。

这表明在国内对UI的理解还停留在美术设计方面，认为UI的工作只是描边画线，缺乏对用户交互的重要性的理解；另一方面在软件开发过程 中还存在重技术而不重应用的现象。

许多商家认为软件产品的核心是技术，而UI仅仅是次要的辅助，这点在人员的比例与待遇上可以表现出来。

但这不是UI设计真正的价值体现，只是UI设计发展的一个必经过程。

我们以物质产品手机行业为例，手机刚刚进入市场的时候不但价格贵的惊人，而且除了通 话以外没有什么其他功能。

由于当时的主导是技术，所以大家都把精力放在信号、待机时间、寿命等方面，对于产品的造型，使用的合理性很少关心。

事过境迁，如 今技术已经完全的达到用户的需求，于是商家为了创造卖点，提高争力，非常重视产品的外观设计，除此之外还频频推出短信,彩屏，和铉，彩信,摄像头等等。

这 样一来产品的美观、个性、易用、易学、人性化等等都成了产品的卖点。

软件产品与物质产品的发展是相同的。

过去由于计算机硬件的限制，编码设计成为软件开发 的代名词，美观亲和的图形化界面与合理易用的交互方式都没有得到充分的重视，实际上这个时期的软件叫作软件程序，而不是软件产品。

现今随着计算机硬件的飞速发展，过去的软件程序已经不能适应用户的要求。

软件产品在激烈的市场竞争中，仅仅有强大的功能是远远不够的，不足以战胜强劲的对 手。

幸运的是在国内一些高瞻远瞩的民族企业已经开始意识到UI给软件产品带来的巨大卖点了，例如金山公司的影霸、词霸、毒霸、网标，由于重视UI的开发与 地位，才使得金山产品在同类软件产品中首屈一指。

联想软件的UI部门积极开展用户研究与使用性测试，将易用与美观相结合，推出的双模式电脑、幸福系列等成 功UI范例，为联想赢得全球消费 PC第三的称号等等、等等.实践证明，各商家要在产品美观和易用设计方面很小投入，将会有很大产出。

其投入产出比，要比在功能领先性开发上的投入大得多。

我们不得不承认现阶段中国在很多领域都与西方发达国家有相当大的差距，如何赶上并超过他们是我们这代人肩负的历史使命。

软件产品领域不象物质产品那样存在 工艺、材料上的限制，软件产品核心问题就是人。

提高软件UI设计师个人能力减小人员上的差距是中国UI发展首要关键的问题。

目前国内各院校还没有设立相对健全的UI设计专业，所以提高UI设计师能力关键在于提供一个良好的学习与交流的资源环境。

国内已经有很多交流设计网站，介绍工业设计、平面设计、服装设计、绘画艺术、多媒体flash等，但是UI设计一直没有受到应有的关注，仅仅被放在数码设计或者平面网页设计的一个栏目里，这仅有的资源对培养优秀的设计师是不够的，必须有一个信息快捷、资源丰富、设计水平一流、专业权威的UI设计学习与交流的地方才能适应日益发展的UI 设计师们的需求。

如何配置unity3d的安卓手机开发环境

运行环境的搭建

进行安卓系统的软件设计，那么JDK的开发环境搭建必须是首要的。我们选择Windows10 64位操作系统。同时在JDK版本的选择中选用Windows x64版本的Java SE Development Kit 8u5，该版本稳定，应用广泛而且开源免费，获取方便。在安装的过程中要注意不要重复安装，应安装完毕后立即删除安装包，否则如果不小心再次点到安装包，该安装包会立刻删除所安装的程序并询问是否重新安装。在JDK的安装过程中，要注意开发工具，源代码，公共JRE三项都要选中，而且要安装到C盘默认目录下，同时将其附带的JRE同样安装到相同目录下，同时硬盘至少应该留有2G的空间。

选择好JDK的版本并进行安装后，我们的JAVA环境就安装好了，众所周知，安卓系统是由JAVA语言架构的，所以在搭建安卓运行环境之前必须要先安装JAVA环境。安装完JAVA环境之后，我们进行安卓开发环境的搭建。我们就要进行Android SDK版本的选择。我们这里选择android-sdk_r24.4.1-windows版本。这个版本是与安卓8.0同时发布的，同时它的发布时间也在我们的安卓测试机红米NOTE5A型号之后，可以完美兼容我们的安卓测试机所运行的安卓7.1.2版本。

图1 Android运行环境的搭建

Fig.1 Setup of the Android operating environment

2. Windows10系统环境变量的配置

环境变量是在操作系统中的一个对象，该对象具有特定的名字，用来指定操作系统在运行时的一些参数。在电脑属性的高级系统属性中进行环境变量的编辑。首先新增两个系统变量，变量名称分别为%JAVA_HOME%和%ANDROID_HOME%,变量值分别为各自安装目录。然后修改系统变量中的PATH变量，我们这里采用的是Windows10系统，修改PATH变量相对于Windows7来说更为方便快捷，在PATH环境变量中新建四条属性，如图2所示。

图2系统环境变量配置

Fig.2 System environment variable configuration

3. SDK的下载与安装

配置完系统的环境变量后进行SDK的下载与安装。上文提到了我们选择的版本为android-sdk_r24.4.1-windows版本，将其下载好的压缩包进行解压缩，然后打开Android SDK安装目录下的SDK MANAGER程序，在TOOLS目录下安装Android SDK Tools 24.4.1、Android SDK Platform-tools 27.0.1、Android SDK Build-tools 27.0.3，系统提示的版本是否升级我们选择否选项，因为该版本与我们相应的JDK8.0以及安卓测试机运行版本都能够相匹配，如果选择更新到最新版本可能会导致一系列因为兼容性或者不匹配性所导致的错误。

API方面选择从API15到API27，即Android4.0.1到Android 8.1.0，API(Application Programming Interface)是应用程序编程接口，其工作原理是是一些预先定义的函数，目的是提供应用程序与开发人员基于某软件或硬件得以访问一组例程的能力，而又无需访问源码，或理解内部工作机制的细节。在Windows10运行环境下我们自然需要相应的API进行安卓软件的开发。在Extras目录下安装Google Play services和Google USB Driver，Google Play services和IOS系统下的GameCenter的作用是相同的。

当我们打开游戏软件应用时就会出现在主屏上。可以使用谷歌的账号登录，然后创建一个昵称，可以添加一个电子邮件地址，以便与好友联系。当用户登录一个已有的谷歌账号或者注册一个新账号时，载有服务条款的界面即会呈现给用户。此时使用者可新建一个独一无二的游戏账号，而昵称和其他一些信息则用于接收其他玩家向你发出的好友邀请，当然其他游戏玩家也可以通过电子邮件来查找你。除此之外，只需点击该服务中相应的链接即可下载游戏。我们可以使用它玩相应的类似《部落战争》的游戏。

至于Google USB Driver，则使我们的安卓系统开发具有利用USB接口传输数据的能力，可以让我们所开发的软件可以通过USB接口进行相应的输入和输出。USB即插即用、支持热插拔、传输速度快、可通过扩展连接多达127个 USB 设备，不用担心 USB 加密锁与打印机等外设的冲突，极大的提高的我们所开发软件的适应性与传播性。

在相应的Build tools,API,Extras服务都安装完毕后，我们的安卓SDK就可以正常运行了，不过在此之前需检查安装目录下的tools文件夹是否存在zipalign文件，如果不存在的话将会无法运行接下来的步骤。我们需要手动将安装目录下的build-tools文件夹中的相应版本的zipalign文件复制到tools对应文件夹下。从Android 1.6 SDK版本开始，SDK中就包含了一个用于优化APK的新工具zipalign。

它提高了优化后的Applications与Android系统的交互效率，从而可以使整个系统的运行速度有了较大的提升。Android小组强烈建议开发者在发布新Apps之前使 用zipalign优化工具，而且对于已经发布但不受限于系统版本的Apps，建议用优化后的APK替换现有的版本。使用zipalign工具，会提升我们的APP性能，降低内存使用率，降低手机发热程度，这对于我们的由小米手机厂商开发的红米NOTE5A手机来说是“至关重要”的。使用cmd命令符进行zipalign优化如图3所示。

图3 zipalign优化

Fig.3 the optimization of zipalign

4. Android SDK接口的设置及APK的生成

手机屏幕尺寸在主视窗口Game模块下将Free Aspect修改为16：10 LandScape屏幕比例，以适应大部分安卓手机。

SDK与JDK的接口设置：在unity编译器中选择SDK，JDK安装目录进行环境配置，安卓API选择Android5.0版本，并更新项目名称，将SDK版本升级到Sdk18以上。在Build Setting中将设置修改为安卓5.0。

以上就是安卓环境的安装和搭建，更多Unity开发方面的问题可以看下这个视频教程网页链接，希望我的回答能帮到你。